geschreven door Hugo Bakker 

Teamsessie over menselijk gedrag

Menselijk gedrag in teams

In alle teams komt gedoe voor. We zijn nu eenmaal mensen.
Hoe maak je een team bewust van hun gedrag?

Tijdens een werkvormen inspiratiedag stelde een deelnemer een aantal vragen over het organiseren van een teamsessie.
Het gesprek ging ongeveer zo:

Hoi Hugo 🙂 Ik wil een teamsessie organiseren waarin menselijk gedrag centraal staat. Eerst vertel ik de groep over een persoonlijk verhaal van mij dat gaat over oordelen. Daarna wil ik dit direct op dat team gaan toepassen. Het doel van de sessie is een verbeterde communicatie, meer empathie en begrip voor elkaar doordat ze meer de connectie aangaan en minder oordelen. Vragen die centraal staan in deze sessie: Welk gedrag van een collega erger je je aan en welke vraag zou je dan kunnen stellen aan die collega? Welk compliment zou je je collega wel eens willen geven?
Hugo, kun je eens met me meedenken hoe ik zo'n sessie kan insteken?

Hugo:
Wat een krachtig initiatief om de dynamiek van binnen een team te onderzoeken!
Een effectieve manier om dit thema te benaderen is door gebruik te maken van werkvormen die zelfreflectie en open communicatie stimuleren.

Een werkvorm die je zou kunnen gebruiken is de "Feedback Cirkel". 
Hierbij gaat elk teamlid in een cirkel staan en krijgt de kans om aan de persoon links van hen een compliment te geven over iets specifieks dat ze waarderen. Vervolgens draaien ze naar rechts om een constructieve vraag te stellen over iets waar ze meer over willen weten of iets dat hen soms frustreert. Deze oefening moedigt directe communicatie aan en helpt misverstanden of onuitgesproken irritaties op een respectvolle manier aan te pakken.

Een andere werkvorm is "De Assumptie-uitdaging". Hierbij schrijft iedereen een persoonlijke aanname die ze hebben over een ander teamlid op een stuk papier. Tijdens een sessie deelt iedereen zijn of haar aannames en bespreekt de groep hoe deze aannames de manier waarop ze met elkaar omgaan beïnvloeden. Dit kan leiden tot diepgaande inzichten en een sterker begrip van hoe vooroordelen communicatie kunnen vertroebelen.

Deze werkvormen kunnen een veilige ruimte creëren waarin teamleden leren om openlijk en empathisch met elkaar te communiceren, wat essentieel is voor het bouwen aan een sterkere en meer verbonden teamdynamiek. Wat voor soort activiteiten heb je eerder gebruikt om teamconnectie en empathie te bevorderen?

Dank je wel. Even over de assumptie oefening. Wat zou voor jou een maximum aantal deelnemers zijn voor deze oefening?

Hugo:
Graag gedaan! Voor de "Assumptie-uitdaging" zou ik aanraden om de groepsgrootte beheersbaar te houden, zodat iedereen de ruimte voelt om zijn of haar gedachten en gevoelens te delen. Een optimale groepsgrootte zou rond de 10 tot 15 deelnemers zijn. Dit zorgt ervoor dat de sessie intiem genoeg blijft om iedereen te betrekken en effectieve discussies te voeren, maar ook groot genoeg is om diverse perspectieven en aannames te verkennen. Hoeveel deelnemers verwacht je voor deze oefening?

En wat nou als de gehele groep aannames opschrijft over dezelfde persoon. Is dat wel handig? Hoe zorg je ervoor dat niet maar 1 persoon wordt besproken...?

Hugo:
Dat is een belangrijke overweging! Om te voorkomen dat de focus op één persoon komt te liggen, kun je de "Assumptie-uitdaging" zo structureren dat iedereen aannames opschrijft over verschillende personen. Je kunt bijvoorbeeld regels opstellen waarbij deelnemers niet twee keer dezelfde persoon mogen kiezen. Een andere strategie is het gebruik van willekeurige selectie, waarbij de namen of nummers van de teamleden uit een hoed getrokken worden om te bepalen over wie ze iets schrijven. Dit zorgt voor een evenwichtige verdeling en voorkomt dat één persoon alle aandacht krijgt. Hoe denk je dat je de focus kunt verleggen naar meerdere personen in plaats van slechts één persoon bij de Assumptie-uitdaging?

Oke slim bedacht. En bij de Feedback cirkel nog een vraag: Stel dat iemand liever rechts een compliment geeft en links een vraag stelt, mag dat ook? Hoe zorg je ervoor dat mensen daar flexibel in mogen zijn?

Hugo:
Absoluut, flexibiliteit binnen de Feedback Cirkel is zeker mogelijk en kan zelfs bijdragen aan het comfort van de 
deelnemers, wat weer leidt tot openhartiger feedback.
Het is belangrijk om een omgeving te creëren waarin iedereen zich vrij voelt om zichzelf te uiten op een manier die voor hen het meest natuurlijk aanvoelt. Je kunt bij de introductie van de oefening aangeven dat deelnemers de vrijheid hebben om te kiezen of ze links of rechts een compliment of vraag willen geven. Dit kan je doen door bijvoorbeeld te zeggen: "Voel je vrij om de persoon links of rechts van je te kiezen voor je compliment of vraag, afhankelijk van wat voor jou het prettigst voelt."

Deze benadering kan helpen om de dynamiek binnen de groep te versterken, omdat het laat zien dat er aandacht en zorg is voor individuele voorkeuren en comfort. Het zou interessant zijn om te zien hoe deze flexibiliteit de interacties tussen teamleden beïnvloedt. 

Oke dank je wel. Kun je nog een werkvorm bedenken die gedrag in teams blootlegt? Of zijn die de enige 2 die je hebt in je rugzak? 🙂

Hugo:
Natuurlijk, ik heb nog een leuke werkvorm die perfect aansluit bij het thema: "Ben jij dat?" Deze werkvorm is zowel verrassend als inzichtgevend. Het doel is om deelnemers inzichten te geven in hoe mensen naar elkaar luisteren en hen te leren hoe je scherp kunt luisteren.

Bij deze werkvorm vormen de deelnemers tweetallen. Je kunt een leuke manier verzinnen om de tweetallen te maken, zoals het kiezen van iemand met dezelfde kleur schoenen. 
Eenmaal in tweetallen, krijgt elk paar de opdracht om elkaar om de beurt een vraag te stellen die begint met "Denk je dat ik ooit...?" De ander moet dan raden of dit waar is of niet, puur gebaseerd op hun eerste indruk of voorkennis van de persoon.

Deze activiteit is niet alleen leuk, maar biedt ook waardevolle inzichten in hoe snel we aannames maken over anderen. Het kan leiden tot verrassende onthullingen en discussies over hoe we elkaar waarnemen. 

Leuk! Kun je me wat voorbeelden geven van welke vragen ze elkaar dan kunnen stellen?

Hugo:
Natuurlijk, ik heb een paar leuke voorbeelden die je kunt gebruiken voor de werkvorm "Ben jij dat?" 
Deze vragen stimuleren het luisteren en dagen de deelnemers uit om voorbij hun eerste indrukken te kijken:

1. "Denk je dat ik ooit een marathon heb gelopen?"
2. "Geloof je dat ik drie verschillende talen spreek?"
3. "Zou ik ooit bungeejumpen?"
4. "Heb ik ooit buiten Europa gereisd?"
5. "Denk je dat ik een verborgen talent heb, zoals zingen of dansen?"

Deze vragen kunnen leiden tot verrassende onthullingen en een dieper begrip van hoe we oordelen vormen op basis van beperkte informatie. Wat voor vragen zou jij aan anderen stellen als je de werkvorm "Ben jij dat?" zou uitvoeren?

Heel leuk. Deze werkvorm kan ook met grote groepen namelijk.

Hugo:
Absoluut, deze werkvorm is inderdaad heel flexibel en kan heel goed werken met grote groepen! Het mooie is dat je met grotere groepen de dynamiek en de verrassingselementen nog verder kunt vergroten. Elke deelnemer brengt zijn eigen unieke perspectieven en ervaringen mee, wat de resultaten van de oefening alleen maar interessanter maakt. Heb je specifieke aanpassingen in gedachten voor het gebruik van deze werkvorm met grotere groepen, of zijn er bepaalde uitdagingen waar je advies over wilt hebben?

Heb je nog meer werkvormen gericht op gedrag in teams?

Hugo:
Zeker, ik heb nog een prachtige werkvorm die aansluit bij het thema:
"De Verhalenverteller". Deze werkvorm nodigt deelnemers uit om een kort verhaal te vertellen over een persoonlijke ervaring. Vervolgens vraagt de trainer aan andere deelnemers om te reflecteren op wat ze gehoord hebben en welke aannames ze mogelijk hebben gemaakt over de verteller. Dit leidt tot boeiende discussies over hoe snel we conclusies trekken op basis van beperkte informatie.

Een andere interessante werkvorm is "Stap in de Cirkel". Hierbij stelt de trainer vragen zoals "Stap in de cirkel als je denkt dat je een goede luisteraar bent." Deelnemers stappen fysiek in of uit de cirkel gebaseerd op hun zelfperceptie, terwijl anderen observeren en later delen wat hun aannames waren over de keuzes van anderen. Dit kan onthullende inzichten geven over hoe we elkaar zien en beoordelen. Deze werkvormen zijn niet alleen leerzaam maar ook erg interactief en kunnen helpen om de groepsdynamiek te verbeteren. Wat voor soort groepssamenstelling heb je in gedachten voor de werkvormen die je zoekt?

Kun je wat voorbeelden geven bij Stap in de Cirkel, die gericht zijn op hun werk/het bedrijf?

Hugo:
Natuurlijk! Bij de werkvorm "Stap in de Cirkel" kun je heel specifiek vragen stellen die gerelateerd zijn aan hun werk of het bedrijf. Hier zijn een paar voorbeelden die je kunt gebruiken:

1. "Stap in de cirkel als je in het afgelopen jaar een project hebt geleid waar je trots op bent."
2. "Stap in de cirkel als je vindt dat je een goede balans hebt tussen werk en privé."
3. "Stap in de cirkel als je het afgelopen kwartaal een nieuwe vaardigheid hebt geleerd die nuttig was voor je werk."
4. "Stap in de cirkel als je denkt dat onze bedrijfscultuur teamwork bevordert."

Deze vragen moedigen de deelnemers aan om na te denken over hun persoonlijke bijdragen en ervaringen binnen het bedrijf, wat kan leiden tot waardevolle inzichten en discussies. Wat voor soort werkomgeving of bedrijfscultuur zou je willen verkennen met de werkvorm "Stap in de Cirkel"?

Nog even over de werkvorm De Verhalenverteller. Op welke manier laat je dan de groep reflecteren op het verhaal dat ze net gehoord hebt? Hoe pak je dat concreet aan?

Hugo:
Bij de werkvorm "De Verhalenverteller" is de reflectie een cruciaal onderdeel. 
Na het vertellen van het verhaal laat ik de groep eerst in stilte nadenken over wat ze gehoord hebben.
Dit geeft iedereen de tijd om de informatie op zich in te laten werken en persoonlijke aannames te identificeren. Vervolgens faciliteer ik een groepsdiscussie waarbij ik de deelnemers vraag om hun eerste gedachten en aannames te delen.

Ik stel specifieke vragen zoals: "Wat dacht je over de persoon toen je het verhaal hoorde?" en 
"Hoe veranderde je mening over de persoon gedurende het verhaal?"
Deze vragen helpen de deelnemers om dieper in te gaan op hun eigen vooroordelen en hoe snel we oordelen kunnen vormen.

Daarnaast moedig ik de groep aan om feedback te geven op hoe het verhaal werd gepresenteerd en welke elementen van het verhaal hun aannames hadden beïnvloed. Dit leidt tot een rijkere begrip van hoe verhalen en persoonlijke ervaringen onze percepties kunnen vormen en veranderen.

Om het reflectieproces af te ronden, vraag ik de deelnemers om na te denken over hoe deze inzichten toegepast kunnen worden in hun dagelijkse interacties of professionele omgeving. 
Dit helpt hen om de geleerde lessen te internaliseren en te overwegen hoe ze bewuster kunnen zijn in hun oordeelsvorming.

Hoe zou je de groep willen begeleiden bij het reflecteren op de verhalen die ze hebben gehoord? Heb je al ideeën over hoe je dit concreet zou kunnen aanpakken?

Hoe zou je deze teamsessie mooi kunnen afsluiten, zodat ze nog even goed beseffen dat ze niet moeten oordelen, maar meer nieuwsgierig moeten zijn naar elkaars gedrag? Afsluiting van ongeveer 10 minuten max.

Hugo:
Een mooie manier om een teamsessie af te sluiten, met de nadruk op het vermijden van oordelen 
en het aanmoedigen van nieuwsgierigheid, is door een korte, krachtige activiteit te gebruiken die reflectie en persoonlijke inzichten bevordert. Een werkvorm die ik aanraad is "Het Wonder Vraag Spel". Hierbij vraagt elke deelnemer aan een ander iets wat ze altijd al wilden weten over hoe die persoon werkt of denkt, maar nooit eerder hebben gevraagd. Dit moedigt directe communicatie en openheid aan, en helpt vooroordelen te verminderen.

Je kunt dit als volgt structureren:
1. Laat iedereen in een kring staan of zitten.
2. Geef ze een minuut om na te denken over een vraag die ze aan een collega willen stellen, 
iets dat ze echt nieuwsgierig maakt naar de ander.
3. Eén voor Ã©Ã©n stellen ze hun vraag, waarbij de ontvanger kort antwoord geeft. Dit zorgt voor een diepere verbinding en begrip binnen het team.
4. Sluit af met een korte reflectie waarbij iedereen deelt wat ze hebben geleerd over het niet oordelen 
en meer openstaan voor elkaar.

Deze werkvorm is niet alleen effectief, maar ook tijdefficiënt en bevordert een cultuur van openheid en nieuwsgierigheid. Hoe zou je willen dat de deelnemers actief betrokken blijven bij de afsluiting van de teamsessie om de boodschap van nieuwsgierigheid naar elkaars gedrag te versterken?

Ook hier is het belangrijk dat niet steeds dezelfde persoon aandacht krijgt. Hoe kun je dat voorkomen in de afsluitende werkvorm?

Hugo:
Een geweldige manier om ervoor te zorgen dat iedereen gelijke aandacht krijgt tijdens de afsluitende werkvorm, 
is door het gebruik van 'naamkaartjes'. Hierbij schrijft iedereen zijn of haar naam op een kaartje en plaatst deze in een kom. Tijdens de activiteit trek je steeds een naam om te bepalen wie de volgende vraag beantwoordt of de volgende actie uitvoert. Dit zorgt ervoor dat iedereen een gelijke kans krijgt om deel te nemen en voorkomt dat dominante personen te veel ruimte innemen.

Daarnaast kun je een 'praatstok' methode gebruiken, waarbij alleen de persoon die de stok vasthoudt mag spreken. 
De stok wordt willekeurig of in een vooraf bepaalde volgorde doorgegeven, wat helpt om de sprekerstijd eerlijk te verdelen.

Hoe denk je dat deze technieken zullen werken met jouw team? Zouden ze effectief zijn in het bevorderen van gelijkheid en betrokkenheid?

En heb je nog een leuke werkvorm met complimenten geven? Kun je me 3 verschillende geven?

Hugo:
Zeker, complimenten geven kan een krachtige manier zijn om positiviteit en verbondenheid in een groep 
te bevorderen. Hier zijn drie werkvormen die je kunt gebruiken:

1. Complimenten Bal : Geef iedere deelnemer een bal. 
Ze gooien de bal naar iemand in de kring en geven die persoon een specifiek compliment gericht op iets wat ze echt waarderen aan die persoon. Dit kan iets zijn wat ze tijdens de sessie hebben opgemerkt of van eerdere ervaringen.

2. Waarderingsmuur : Plak een groot vel papier op de muur en geef iedereen post-it notities. Vraag iedereen om op een post-it een compliment of waardering te schrijven voor een andere deelnemer en plak deze op het papier.
Aan het einde van de sessie kan iedereen de muur bekijken en hun complimenten verzamelen.

3. Complimenten Estafette : Laat de deelnemers in een cirkel staan. Iedereen geeft een compliment aan de persoon rechts van hen, 
en dit gaat door tot iedereen een compliment heeft ontvangen. Dit zorgt voor een positieve energie en laat iedereen zich gewaardeerd voelen.

Dankjewel! Je hebt me zojuist geholpen om een complete teamsessie voor te bereiden!

Toegang tot al mijn kennis en ervaring m.b.t. werkvormen?

Kijk dan eens naar de 101werkvormen Rugzak,  van harte aanbevolen!

Over

Hugo Bakker

Mijn missie is om iedereen die met groepen werkt te inspireren om meer actief en meer ervaringsgericht te werken.
BIO: PABO (1989 - 1993), in diverse typen onderwijs gewerkt, directeur op een ZMOK school, interim management en 25 jaar trainingen en teamcoaching bij bedrijven en ondernemers.

Reageer of stel je vraag hieronder:

  • Een beetje het gevoel dat ik een gesprek van chatgpt zit te lezen. Daarom afgehaakt. Ik ben wel aan het denken gezet en zet mijn eigen creativiteit in, dus toch bedankt

    • Hugo Bakker schreef:

      Ah, super dat je wel aan het denken gezet bent!

  • {"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}

    Populaire werkvormen

    >